聯合國在2006年通過了「身心障礙權利公約」,立法院也在2014年8月1日三讀通過「身心障礙者權利公約施行法」(以下簡稱CRPD),並於同年12月3日國際身心障礙者日正式施行。透過身心障礙者權利公約施行法,承認CRPD的國內法效力,政府必須落實身心障礙人權的保障,讓身心障礙者能生活在一個機會均等、可以全面參與的社會環境。

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下載:身心障礙者權利公約 繁體版

 

 

[CRPD讀書會] 身心障礙者就業權利

讀書會帶領者:林佳和老師(國立政治大學法律系助理教授)

讀書會照片

 

讀書會重點摘錄:

一、公約最大的意義在於督促國家權力,CRPD是社會屬性的公約,強調國家的義務。

二、身心障礙勞工就業會遇到的情形:

1.如何取得就業?

(1)平等的應徵機會(消極反歧視):雇主對應徵者的詢問權範圍(哪些是雇主可以問的)?雇主可以問的事情,代表雇主可以拿這件事來決定是否雇用。例如,應徵者是否為身心障礙者。

(2)積極保障:定額進用。有些國家會規定當身心障礙者和一般勞工競爭時,要優先雇用身障者,但引發許多爭議。

2.就業中

(1)勞動條件:雇主的照顧義務,例如提供無障礙環境、提供無歧視職場環境。

(2)勞動保護,例如合理工時。

(3)集體參與:工會、勞資會議。例如德國、法國的員工代表會強調有身障員工的比例。

(4)人格權保護(反歧視)

(5)解雇。例如德國孕婦和身心障礙勞工排除一般性解雇,只有特殊情況(例如勞工觸法),但常有爭議(被濫用),反而造成雇主不願雇用身心障礙者;而英美則強調反歧視原則。

3.解雇後

(1)過渡期之保障(消極):失業給付(社會保險)、失業救助(社會福利)。許多國家失業給付針對身心障礙者會有不同的規定,像是較長的給付時間、對於受給付者要求較寬。

(2)職業訓練、職業重建(積極)。例如庇護工場是針對身障者特殊的措施。

三、公約焦點:

國家「應採取適當步驟」來達到

1.歧視的禁止

2.優惠性差別待遇

 

 

四、問題討論:

1.公務人員任用法歧視精神障礙者,而公務人員特考中有體格檢查排除身心障礙者(ex.肢體障礙)

2.警專、軍校招生排除部分身心障礙者(ex.顏面受損),是否為就業歧視?

3.以就業環境障礙為由,拒絕任用障礙者。

4.重度的障礙者在職場上需要協助人力,在個助或視協員來支持障礙者就業,讓更多障礙者能發揮他們的工作能力。「確保在工作場所提供身心障礙者合理便利」,在美國,雇主若不提供協助人力就是一種就業歧視。

5.事實問題與法律問題的關係要釐清,一個問題在沒有法律義務的情況下,就只是事實問題而非法律問題。例如,「你沒有生活自理能力,所以我不雇用你」,法律問題在於是否成立身心障礙歧視(可請求損害賠償),雇主沒有積極雇用義務(目前台灣法律);「我雇用你了,但我不提供相關協助」,雇主在法律上就有積極協助的義務。有法律的問題,才能循法律來解決。因此,台灣在沒有積極雇用的法律下(及使定額進用也可選擇罰錢),政府只能透過鼓勵的方式促進雇主雇用。

6.是否主張就業歧視?就法律上來說,要主張,但普遍而言不容易成立;歧視是一種非難性的指控,也有強烈的主觀意識在其中(ex.雇主不知情),但雇主可能違反客觀的勞動契約。

7.德國庇護工場中的身心障礙者的退休條件與其他勞工一樣,享有社會保險(繳的保費低、保障一樣)

  8.職務再設計申請發動權在於雇主,有需要的身心障礙者很難說服老闆。是否能將提供協助視為雇主的義務?當雇主雇用了身心障礙者,他就有義務提供協助,但更根本的是,雇主在考量是否雇用身障者時,雇主會如何評估雇用後的成本而考慮是否雇用(事實的問題)。職務再設計是一種補助行政,提供協助的義務是雇主的(而非勞工的),政府提供經費補助雇主;在此關係中,勞工只是利害關係人,所以沒有發動權。換言之,雇主認為自己沒有需要受補助,勞工沒有權去主張政府一定要補助雇主(在法律上會認定,雇主想百分之百自己負擔責任)。如果要以利害關係人代位或個人去申請,在法律上要有明訂才可以,例如「如雇主怠於申請,可由利害關係人代為申請」,但一樣會面臨最終補助對象是雇主,修改的職場環境是雇主的財產這樣的問題。




[本日誌由 chiaen 於 2012-06-05 05:08 PM 編輯]
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